No papel de líder, você precisa interagir com seus seguidores,colegas,superiores, e outros, cuja ajuda é necessária para que você possa cumprir seus objetivos.Para ganhar esta ajuda, você deve ser capaz de entende-los e motiva-los.Para entender e motivar as pessoas, você deve conhecer a natureza humana.Natureza humana, são as qualidades em comum de todo o comportamento humano.As pessoas comportam-se de acordo com certos princípios da natureza humana.Estes princípios governam nosso comportamento.
Hierarquia de necessidades de Maslow
As necessidades humanas são uma parte importante da natureza humana.Valores, Crenças e costumes diferem de país a país e d grupo a grupo, mas todas as pessoas tem necessidades similares.Como líder você deve entender essas necessidades, pois elas são poderosos motivadores.
Abraham Maslow entendeu que as necessidades humanas estavam classificadas em uma ordem hierárquica (Maslow, 1954) .Ele baseou sua teoria em pessoas saudáveis e criativas
que usavam todo seu potencial, talento e capacidade.Atualmente, esta metodologia difere da maioria das pesquisas e estudos psicológicos, os quais são baseados na observação de pessoas perturbadas.
Existem dois grandes grupos de necessidades humanas: necessidades básicas, e meta necessidades.
Necessidades Básicas são fisiológicas como, fome, sede, e sono; e psicológicas como afeto, segurança e auto-confiança.Estas necessidades também são chamadas de necessidades de deficiência, pois se elas não forem supridas por alguém, então essa pessoa ira se esforçar para disfarçar esta deficiência.
As necessidades de maior nível são chamadas meta necessidades ou necessidades comportamentais (necessidade de crescimento). Estas necessidades incluem, justiça, bondade, beleza, ordem, união, etc.As necessidades básicas normalmente tem prioridade sobre as necessidades de crescimento.Por exemplo, uma pessoa que passa fome ou sede, normalmente não ira se preocupar com justiça ou beleza.
Estas necessidades estão listadas abaixo em ordem hierárquica.As necessidades básicas na parte de baixo da lista(1 ao 4) geralmente devem ser supridas antes que as meta necessidades ou necessidades comportamentais acima possam ser supridas.As quatro meta necessidades (5 ao 8) podem ser colocadas em qualquer ordem, dependendo dos desejos de cada pessoa e das circunstancias, uma vez que as necessidades básicas tenham sido supridas.
Hierarquia de necessidades de Maslow
8.Auto-superação- Um nível de pós-ego(veja explicação abaixo) que da ênfase a intuição, altruísmo, e consciência de grupo.
7.Auto-realização- Saber exatamente quem você é, onde você esta indo, e quais objetivos você deseja cumprir.Um estado de bem-estar.
6.Estética- Em paz, mais curioso sobre o interior de tudo.
5.Cognitiva- Aprender a aprender sozinho, conhecimento adquirido.
4.Confiança- Sentir que esta evoluindo no mundo, reconhecimento, poucas duvidas sobre você mesmo.
3.Interação e Amor- pertencer a um grupo, amigos íntimos e confidentes.
2.Segurança- Sentir-se livre de qualquer perigo imediato.
1.Fisiológicas- fome, sede, segurança, sexo.
Maslow afirmou que as pessoas querem e estão sempre se esforçando para alcançar varias metas.Como as necessidades de nível mais baixo são mais urgentes e imediatas, então elas se tornam a fonte e a direção das metas de alguém, se estas não estão supridas.
Uma necessidade mais alta na escala hierárquica se torna-se um motivador de comportamento desde que as necessidades abaixo dela forem satisfeitas.Necessidades de nível mais baixo insatisfeitas dominam as necessidades mais altas também insatisfeitas e devem ser supridas antes que a pessoa possa subir algum nível da hierarquia.
Saber onde a pessoa esta localizada nesta escala ajuda em determinar um motivador eficiente.Por exemplo, motivar uma pessoa de classe media( que esta na 4 posição da escala) com um diploma, certamente terá muito mais impacto do que usar o mesmo motivador à uma pessoa que ganha um salário mínimo, moradora do gueto que esta desesperadamente esforçando-se para suprir as duas primeiras necessidades
Deve-se lembrar que quase ninguém permanece em uma única posição na escala por um longo período de tempo.Nos estamos constantemente nos esforçando para subir na escala, ao mesmo tempo que vários agentes externos tentam nos jogar para baixo.Os mais acima na tabela, são puxados para baixo por curtos períodos, exemplo: a morte de alguém querido, ou uma idéia que não funcionou, enquanto os da parte de baixo da escala são impulsionados para a parte e cima, exemplo: encontrar um preço baixo.Então nossa meta como líder é ajudar as pessoas a alcançarem as habilidades e conhecimentos que irão impulsiona-los para cima na escala em uma base mais sólida.Pessoas cujas necessidades básicas estão supridas tornam-se trabalhadores melhores, pois são capazes de se concentrar em conquistar as metas postas frente eles, ao invés de consistentemente se esforçar para pagar as contas.Características da pessoa auto-realizada
Tem melhor percepção da realidade e esta confortável com isto.
Aceitar a si mesmo e sua própria natureza
Não artificiais
Focam-se em problemas externos e estão preocupadas com os problemas básicos e as questões eternas.
Gostam de privacidade e tendem a ser isolados.
Confiam em seu próprio desenvolvimento e crescimento continuo
Apreciam os prazeres básicos da vida( ex: não creia em bênçãos)
Ter um grande sentimento de intimidade com os outros
São incrivelmente democráticos e não tomam conhecimento de nenhuma diferença
Tem fortes qualidades éticas e morais
São originais e inventivos, menos limitados e inexperientes que os outros.
Pós-Ego
Pós-ego significa um estado psíquico ou espiritual mais elevado de desenvolvimento. O Prefixo "trans" esta relacionado com transcendência, enquanto "ego" é baseado no trabalho de Freud.Nos vamos do nível do pré-ego, para o nível do ego e depois para um nível pós-ego.Considera-se ego, igual à personalidade
No modelo de Maslow, a ultima meta de nossas vidas é a auto-realização, que quase nunca é completamente alcançada, mas sim é algo que sempre é perseguido.Experiências de pico são auto-realizações temporárias.
Maslow mais tarde teorizou que este nível nunca para, passamos para a auto-superação, que nos eleva a um nível espiritual , ex:Gandhi, Madre Tereza, Dalai Lama , ou ate mesmo poetas, como Robert Frost. O nível de auto-superação de Maslow reconhece a necessidade humana por ética, criatividade, compaixão e espiritualidade. Sem esse senso espiritual ou de pós-ego, nos somos simplesmente animais ou maquinas.
Assim como, existem experiências de pico de auto-realizações temporárias; existem também experiências de pico de auto-superação. Estes são nossos momentos de criatividade espiritual.
Embora a pesquisa de Maslow tenha passado por limitadas analises experimentais, ainda mantêm-se popular por sua simplicidade e por ter sido o começo do movimento que nos tirou de uma total condição comportamental/reducionista/mecânica, para uma mais humana.Alem disso,existem muitas preocupações direcionadas a sua metodologia: Pegue um pequeno numero de pessoas que se declaram auto-realizadas; leia e converse sobre eles; então tire as conclusões sobre auto-realizaçao.Entretanto, ele entendeu isto completamente, e pensou em seu trabalho apenas como um modo de apontar o caminho, ao invés de ser a decisão final.Ele também esperou que outras pessoas aderissem a causa e completassem o que ele começou.
Fatores Higiênicos e Motivacionais de Hezberg
Hezberg desenvolveu uma lista de fatores( Hezberg, 1966) baseados na hierarquia de necessidades de Maslow, exceto pelo fato de que essa versão se aproxima mais do desenvoltimento no trabalho.
Fatores Higiênicos e Motivacionais de Hezberg
Higiene ou Insatisfações:
Condições de trabalho
Políticas e praticas administrativas
Salário e benefícios
Supervisão
Status
Segurança no trabalho
Outros funcionários
Vida Pessoal
Motivadores ou Satisfações
Reconhecimento
Conquistas
Avanços
Crescimento
Responsabilidade
Desafios
Fatores higiênicos devem estar presentes no trabalho para que os motivadores possam ser usados para estimular o funcionário.Isto é, você não pode usar motivadores ate que todos os fatores higiênicos tenham sido supridos.As necessidades de Herzberg são especificamente voltadas ao trabalho e refletem em algumas coisas distintas que as pessoas esperam de seus empregos, ao contrario da hierarquia de necessidades de Maslow que reflete todas as necessidades da vida de uma pessoa.
Baseado neste modelo, Herzberg criou o termo "enriquecimento do trabalho" para descrever o processo de redesenhar o trabalho para criar motivadores.
Teoria X e Teoria Y
Douglas Mcgregor desenvolveu ua visão filosófica da humanidade com sua Teoria X e Teoria Y(McGregor, 1957) que são duas visões diferentes sobre como as pessoas vêem o comportamento humano no trabalho e na vida pessoal.Mcgregor pensava que as empresas seguiam uma das duas teorias.Teoria X
As pessoas tem um desgosto inato pelo trabalho e irão evita-lo sempre que possível
As pessoas devem ser coagidas, controladas, direcionadas, ou tratadas com punições para cumprir os objetivos organizacionais
As pessoas preferem ser dirigidas, não querem responsabilidade, e tem pouca ou nenhuma ambição
As pessoas perseguem segurança acima de tudo
Teoria Y
Trabalhar é tão natural quanto jogar e descansar
As pessoas vão exercitar a autodireção se estiverem dedicadas aos seus objetivos(elas NÃO são preguiçosas)
Pessoas aprendem a aceitar e perseguir responsabilidades
Criatividade, Ingenuidade, e imaginação são amplamente distribuídas entre a população.As pessoas são capazes de usar estas habilidades para resolver problemas organizacionais
Pessoas tem potencial
Veja que com as hipóteses da teoria y, o papel do administrador é desenvolver o potencial nos empregados e ajuda-los a libertar este potencial através de metas comuns.
A teoria x é a visão que a administração tradicional tem da força de trabalho.Muitas organizações estão aderindo a iluminada visão da teoria y.Um "chefe" é visto como defensor da teoria x, enquanto um "líder" utiliza da teoria y.
A teoria de Hezberg é uma versão menor da teoria de Maslow (concentrada nos locais de trabalho)
A teoria X de Mcgregor e baseda nos trabalhadores que estão nos níveis mais baixos (1 ao 3) da teoria de Maslow , enquanto a teoria Y visa quem esta acima do nivel 3.
A teoria X de Mcgregor é baseada em trabalhadores que apresentam as insatisfações higiênicas de Herzberg, enquanto a teoria Y é baseada em trabalhadores que se encontram nos motivadores ou satisfações.
Existência/Relações/Crescimento (ERG)
A teoria de necessidades de Existência/Relações/Crescimento de Clayton Alderfer´s (Alderfer. 1969), mostra que existem três grupos de necessidades.
Existência: Este grupo de necessidades preocupa-se em prover os requisitos básicos para a existência material, assim como necessidades fisiológicas e de segurança.Esta necessidade é satisfeita por dinheiro ganho no trabalho para que se possa comprar comida, proteção, roupas, etc.
Relacionamentos: Este grupo de necessidades centra-se no desejo de estabilizar e manter relações interpessoais.Já que as pessoas gastam aproximadamente metade de suas horas úteis no trabalho, este necessidade geralmente é suprida por algumas relações com seus colegas de trabalho
Crescimento: Estas necessidades são supridas pelo desenvolvimento pessoal.O trabalho, a carreira ou a profissão de alguém proporciona uma satisfação significante das necessidades de crescimento.
A teoria ERG de Alderfer diz que mais de uma necessidade pode influenciar ao mesmo tempo. Se a gratificação de uma necessidade de nível mais alto é frustrada, o desejo de satisfazer uma necessidade de nível mais baixo aumenta.Ele identifica este fenômeno como " dimensão de frustração & agressão tímida".Sua relevância no trabalho é que mesmo que as necessidades de nível mais alto estejam frustradas, o trabalho continua, movido pelas necessidades fisiológicas tendo qualquer uma delas como foco.Se, neste ponto, algo acontecer e ameaçar o trabalho, as necessidades básicas desta pessoa tornam-se significantemente ameaçadas. Se não houve nenhum fator para aliviar a pressão, a pessoa ficara desesperada e em pânico.
Lembrando que a teoria ERD de Alderfer é baseada em Maslow, entretanto age diferentemente.Primeiro ele reduziu de cinco para três necessidades.E ao contrario de Maslow, ele não viu estas necessidades como sendo uma hierarquia que se possa "escalar", mas sim uma continuidade.
Enquanto, não há muitas pesquisas sobre a teoria de Alderfer, a maioria das teoria contemporâneas tendem a prova-la.
Teoria da Expectativa
A teoria da expectativa de Vroom afirma que um individuo agira de certa maneira baseado na expectativa de que este ato sera seguido por uma conseqüência e na atração desta conseqüência para este individuo.Este modelo de motivação(Vroom, 1964) foi modificado por varias pessoas, incluindo Porter e Lawer(Poter et. al.,1968). A teoria da expectativa de Vroom é escrita através de uma formula.Valência X Expectativa X Instrumentalidade
Valencia(recompensa)= a quantidade de desejo por uma meta (Qual a recompensa?)
Expectativa(performance)= a força de acreditar que esforço relacionado ao trabalho ira resultar no cumprimento da tarefa( Com quanto esforço eu terei que trabalhar para alcançar a meta?)
Instrumentalidade(performance)= Acreditar que a recompensa será ganha uma vez que a tarefa esteja cumprida( Eles vão notar o esforço que eu pus nisto?)
O produto da valência, expectativa e instrumentalidade são a motivação.Isto pode ser definido como a força da corrida para atingir uma meta.Por exemplo, se um empregado quer subir de "rank’’, então a promoção" terá maior valência para este empregado.Se o empregado acreditar que uma melhor performance resultara em boas analises de seu trabalho, então ele terá uma maior expectativa.Entretanto, se este empregado acreditar que a empresa não o promovera dentro da companhia., então este empregado terá baixa instrumentalidade , e não sera motivado a trabalhar melhor.
O que é um time?
"Eu acho que o exercito cometeria um grande erro se fizéssemos uma distinção e dissermos: " Você é o líder, e você é o gerente".Então minha filosofia é que todos somos lideres.Nos também devemos ser gerentes ou organizadores responsáveis pelos recursos confiados a nos.Nos cometeríamos um grave erro se pensássemos que podemos ser apenas um dos dois."
General John Wickham
Um time é um grupo de pessoas colaborando umas com as outras.Esta colaboração é para alcançar uma meta ou uma tarefa pela qual eles tornam-se mutuamente competentes.
Um grupo de pessoas não é necessariamente um time.Um time é um grupo de pessoas com maior grau de interdependência, criado para alcançar uma meta ou cumprir uma tarefa em comum... Não é apenas um grupo de conveniências administrativas.
A definição de grupo é: um numero de indivíduos com algumas relações unificadas.
Membros de um time são profundamente compromissados com o crescimento e o sucesso uns dos outros, este compromisso geralmente transcende o grupo.Um time supera um grupo e supera todas as expectativas impostas a seus membros.Isto é, um time tem um efeito sinergetico..Um mais um torna-se muito mais que dois.
Membros de um time não cooperam apenas nos aspectos de cumprimento de tarefas e metas, eles compartilham também o que é tradicionalmente visto como funções administrativas, como planejamento, organização, escolher as metas, avaliar a performance do time, desenvolver suas próprias estratégias de mudança, e manter os recursos disponíveis.
Referencias.
Maslow, A. (1954). Motivação e Personalidade. New York: Harper & Row.
Return
Herzberg, F. (1966). O Trabalho e a Natureza do Homem Cleveland: World Publishing Co.
Return
McGregor, D. (1957). Procedimentos do qüinquagésimo convocação de aniversário da Escola de Administração Industrial,O Lado Humano das Empresas . Instituto de Tecnologia de Massachusetts (April 9, 1957).
Return
Alderfer, C. (1969). Um Teste Pratico de Uma Nova Teoria das Necessidades Humanas. Comportamento Organizacional e Desempenho Humano, vol. 4, pp. 142 - 175.
Return
Vroom, V. (1964). Trabalho e Motivação. Nova Iorque: Jon Wiley & Sons.
Porter, L. & Lawler, E. (1968). Atitudes e Performances Administrativas. Homewood, Ill.: Dorsey Press.
Fonte:
http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadhb.html
http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadtem.html
Integrantes do grupo: Antonio Fausto Menegazzo, Guilherme Leal Silva e Bernardo Pellin Moser.
Hierarquia de necessidades de Maslow
As necessidades humanas são uma parte importante da natureza humana.Valores, Crenças e costumes diferem de país a país e d grupo a grupo, mas todas as pessoas tem necessidades similares.Como líder você deve entender essas necessidades, pois elas são poderosos motivadores.
Abraham Maslow entendeu que as necessidades humanas estavam classificadas em uma ordem hierárquica (Maslow, 1954) .Ele baseou sua teoria em pessoas saudáveis e criativas
que usavam todo seu potencial, talento e capacidade.Atualmente, esta metodologia difere da maioria das pesquisas e estudos psicológicos, os quais são baseados na observação de pessoas perturbadas.
Existem dois grandes grupos de necessidades humanas: necessidades básicas, e meta necessidades.
Necessidades Básicas são fisiológicas como, fome, sede, e sono; e psicológicas como afeto, segurança e auto-confiança.Estas necessidades também são chamadas de necessidades de deficiência, pois se elas não forem supridas por alguém, então essa pessoa ira se esforçar para disfarçar esta deficiência.
As necessidades de maior nível são chamadas meta necessidades ou necessidades comportamentais (necessidade de crescimento). Estas necessidades incluem, justiça, bondade, beleza, ordem, união, etc.As necessidades básicas normalmente tem prioridade sobre as necessidades de crescimento.Por exemplo, uma pessoa que passa fome ou sede, normalmente não ira se preocupar com justiça ou beleza.
Estas necessidades estão listadas abaixo em ordem hierárquica.As necessidades básicas na parte de baixo da lista(1 ao 4) geralmente devem ser supridas antes que as meta necessidades ou necessidades comportamentais acima possam ser supridas.As quatro meta necessidades (5 ao 8) podem ser colocadas em qualquer ordem, dependendo dos desejos de cada pessoa e das circunstancias, uma vez que as necessidades básicas tenham sido supridas.
Hierarquia de necessidades de Maslow
8.Auto-superação- Um nível de pós-ego(veja explicação abaixo) que da ênfase a intuição, altruísmo, e consciência de grupo.
7.Auto-realização- Saber exatamente quem você é, onde você esta indo, e quais objetivos você deseja cumprir.Um estado de bem-estar.
6.Estética- Em paz, mais curioso sobre o interior de tudo.
5.Cognitiva- Aprender a aprender sozinho, conhecimento adquirido.
4.Confiança- Sentir que esta evoluindo no mundo, reconhecimento, poucas duvidas sobre você mesmo.
3.Interação e Amor- pertencer a um grupo, amigos íntimos e confidentes.
2.Segurança- Sentir-se livre de qualquer perigo imediato.
1.Fisiológicas- fome, sede, segurança, sexo.
Maslow afirmou que as pessoas querem e estão sempre se esforçando para alcançar varias metas.Como as necessidades de nível mais baixo são mais urgentes e imediatas, então elas se tornam a fonte e a direção das metas de alguém, se estas não estão supridas.
Uma necessidade mais alta na escala hierárquica se torna-se um motivador de comportamento desde que as necessidades abaixo dela forem satisfeitas.Necessidades de nível mais baixo insatisfeitas dominam as necessidades mais altas também insatisfeitas e devem ser supridas antes que a pessoa possa subir algum nível da hierarquia.
Saber onde a pessoa esta localizada nesta escala ajuda em determinar um motivador eficiente.Por exemplo, motivar uma pessoa de classe media( que esta na 4 posição da escala) com um diploma, certamente terá muito mais impacto do que usar o mesmo motivador à uma pessoa que ganha um salário mínimo, moradora do gueto que esta desesperadamente esforçando-se para suprir as duas primeiras necessidades
Deve-se lembrar que quase ninguém permanece em uma única posição na escala por um longo período de tempo.Nos estamos constantemente nos esforçando para subir na escala, ao mesmo tempo que vários agentes externos tentam nos jogar para baixo.Os mais acima na tabela, são puxados para baixo por curtos períodos, exemplo: a morte de alguém querido, ou uma idéia que não funcionou, enquanto os da parte de baixo da escala são impulsionados para a parte e cima, exemplo: encontrar um preço baixo.Então nossa meta como líder é ajudar as pessoas a alcançarem as habilidades e conhecimentos que irão impulsiona-los para cima na escala em uma base mais sólida.Pessoas cujas necessidades básicas estão supridas tornam-se trabalhadores melhores, pois são capazes de se concentrar em conquistar as metas postas frente eles, ao invés de consistentemente se esforçar para pagar as contas.Características da pessoa auto-realizada
Tem melhor percepção da realidade e esta confortável com isto.
Aceitar a si mesmo e sua própria natureza
Não artificiais
Focam-se em problemas externos e estão preocupadas com os problemas básicos e as questões eternas.
Gostam de privacidade e tendem a ser isolados.
Confiam em seu próprio desenvolvimento e crescimento continuo
Apreciam os prazeres básicos da vida( ex: não creia em bênçãos)
Ter um grande sentimento de intimidade com os outros
São incrivelmente democráticos e não tomam conhecimento de nenhuma diferença
Tem fortes qualidades éticas e morais
São originais e inventivos, menos limitados e inexperientes que os outros.
Pós-Ego
Pós-ego significa um estado psíquico ou espiritual mais elevado de desenvolvimento. O Prefixo "trans" esta relacionado com transcendência, enquanto "ego" é baseado no trabalho de Freud.Nos vamos do nível do pré-ego, para o nível do ego e depois para um nível pós-ego.Considera-se ego, igual à personalidade
No modelo de Maslow, a ultima meta de nossas vidas é a auto-realização, que quase nunca é completamente alcançada, mas sim é algo que sempre é perseguido.Experiências de pico são auto-realizações temporárias.
Maslow mais tarde teorizou que este nível nunca para, passamos para a auto-superação, que nos eleva a um nível espiritual , ex:Gandhi, Madre Tereza, Dalai Lama , ou ate mesmo poetas, como Robert Frost. O nível de auto-superação de Maslow reconhece a necessidade humana por ética, criatividade, compaixão e espiritualidade. Sem esse senso espiritual ou de pós-ego, nos somos simplesmente animais ou maquinas.
Assim como, existem experiências de pico de auto-realizações temporárias; existem também experiências de pico de auto-superação. Estes são nossos momentos de criatividade espiritual.
Embora a pesquisa de Maslow tenha passado por limitadas analises experimentais, ainda mantêm-se popular por sua simplicidade e por ter sido o começo do movimento que nos tirou de uma total condição comportamental/reducionista/mecânica, para uma mais humana.Alem disso,existem muitas preocupações direcionadas a sua metodologia: Pegue um pequeno numero de pessoas que se declaram auto-realizadas; leia e converse sobre eles; então tire as conclusões sobre auto-realizaçao.Entretanto, ele entendeu isto completamente, e pensou em seu trabalho apenas como um modo de apontar o caminho, ao invés de ser a decisão final.Ele também esperou que outras pessoas aderissem a causa e completassem o que ele começou.
Fatores Higiênicos e Motivacionais de Hezberg
Hezberg desenvolveu uma lista de fatores( Hezberg, 1966) baseados na hierarquia de necessidades de Maslow, exceto pelo fato de que essa versão se aproxima mais do desenvoltimento no trabalho.
Fatores Higiênicos e Motivacionais de Hezberg
Higiene ou Insatisfações:
Condições de trabalho
Políticas e praticas administrativas
Salário e benefícios
Supervisão
Status
Segurança no trabalho
Outros funcionários
Vida Pessoal
Motivadores ou Satisfações
Reconhecimento
Conquistas
Avanços
Crescimento
Responsabilidade
Desafios
Fatores higiênicos devem estar presentes no trabalho para que os motivadores possam ser usados para estimular o funcionário.Isto é, você não pode usar motivadores ate que todos os fatores higiênicos tenham sido supridos.As necessidades de Herzberg são especificamente voltadas ao trabalho e refletem em algumas coisas distintas que as pessoas esperam de seus empregos, ao contrario da hierarquia de necessidades de Maslow que reflete todas as necessidades da vida de uma pessoa.
Baseado neste modelo, Herzberg criou o termo "enriquecimento do trabalho" para descrever o processo de redesenhar o trabalho para criar motivadores.
Teoria X e Teoria Y
Douglas Mcgregor desenvolveu ua visão filosófica da humanidade com sua Teoria X e Teoria Y(McGregor, 1957) que são duas visões diferentes sobre como as pessoas vêem o comportamento humano no trabalho e na vida pessoal.Mcgregor pensava que as empresas seguiam uma das duas teorias.Teoria X
As pessoas tem um desgosto inato pelo trabalho e irão evita-lo sempre que possível
As pessoas devem ser coagidas, controladas, direcionadas, ou tratadas com punições para cumprir os objetivos organizacionais
As pessoas preferem ser dirigidas, não querem responsabilidade, e tem pouca ou nenhuma ambição
As pessoas perseguem segurança acima de tudo
Teoria Y
Trabalhar é tão natural quanto jogar e descansar
As pessoas vão exercitar a autodireção se estiverem dedicadas aos seus objetivos(elas NÃO são preguiçosas)
Pessoas aprendem a aceitar e perseguir responsabilidades
Criatividade, Ingenuidade, e imaginação são amplamente distribuídas entre a população.As pessoas são capazes de usar estas habilidades para resolver problemas organizacionais
Pessoas tem potencial
Veja que com as hipóteses da teoria y, o papel do administrador é desenvolver o potencial nos empregados e ajuda-los a libertar este potencial através de metas comuns.
A teoria x é a visão que a administração tradicional tem da força de trabalho.Muitas organizações estão aderindo a iluminada visão da teoria y.Um "chefe" é visto como defensor da teoria x, enquanto um "líder" utiliza da teoria y.
A teoria de Hezberg é uma versão menor da teoria de Maslow (concentrada nos locais de trabalho)
A teoria X de Mcgregor e baseda nos trabalhadores que estão nos níveis mais baixos (1 ao 3) da teoria de Maslow , enquanto a teoria Y visa quem esta acima do nivel 3.
A teoria X de Mcgregor é baseada em trabalhadores que apresentam as insatisfações higiênicas de Herzberg, enquanto a teoria Y é baseada em trabalhadores que se encontram nos motivadores ou satisfações.
Existência/Relações/Crescimento (ERG)
A teoria de necessidades de Existência/Relações/Crescimento de Clayton Alderfer´s (Alderfer. 1969), mostra que existem três grupos de necessidades.
Existência: Este grupo de necessidades preocupa-se em prover os requisitos básicos para a existência material, assim como necessidades fisiológicas e de segurança.Esta necessidade é satisfeita por dinheiro ganho no trabalho para que se possa comprar comida, proteção, roupas, etc.
Relacionamentos: Este grupo de necessidades centra-se no desejo de estabilizar e manter relações interpessoais.Já que as pessoas gastam aproximadamente metade de suas horas úteis no trabalho, este necessidade geralmente é suprida por algumas relações com seus colegas de trabalho
Crescimento: Estas necessidades são supridas pelo desenvolvimento pessoal.O trabalho, a carreira ou a profissão de alguém proporciona uma satisfação significante das necessidades de crescimento.
A teoria ERG de Alderfer diz que mais de uma necessidade pode influenciar ao mesmo tempo. Se a gratificação de uma necessidade de nível mais alto é frustrada, o desejo de satisfazer uma necessidade de nível mais baixo aumenta.Ele identifica este fenômeno como " dimensão de frustração & agressão tímida".Sua relevância no trabalho é que mesmo que as necessidades de nível mais alto estejam frustradas, o trabalho continua, movido pelas necessidades fisiológicas tendo qualquer uma delas como foco.Se, neste ponto, algo acontecer e ameaçar o trabalho, as necessidades básicas desta pessoa tornam-se significantemente ameaçadas. Se não houve nenhum fator para aliviar a pressão, a pessoa ficara desesperada e em pânico.
Lembrando que a teoria ERD de Alderfer é baseada em Maslow, entretanto age diferentemente.Primeiro ele reduziu de cinco para três necessidades.E ao contrario de Maslow, ele não viu estas necessidades como sendo uma hierarquia que se possa "escalar", mas sim uma continuidade.
Enquanto, não há muitas pesquisas sobre a teoria de Alderfer, a maioria das teoria contemporâneas tendem a prova-la.
Teoria da Expectativa
A teoria da expectativa de Vroom afirma que um individuo agira de certa maneira baseado na expectativa de que este ato sera seguido por uma conseqüência e na atração desta conseqüência para este individuo.Este modelo de motivação(Vroom, 1964) foi modificado por varias pessoas, incluindo Porter e Lawer(Poter et. al.,1968). A teoria da expectativa de Vroom é escrita através de uma formula.Valência X Expectativa X Instrumentalidade
Valencia(recompensa)= a quantidade de desejo por uma meta (Qual a recompensa?)
Expectativa(performance)= a força de acreditar que esforço relacionado ao trabalho ira resultar no cumprimento da tarefa( Com quanto esforço eu terei que trabalhar para alcançar a meta?)
Instrumentalidade(performance)= Acreditar que a recompensa será ganha uma vez que a tarefa esteja cumprida( Eles vão notar o esforço que eu pus nisto?)
O produto da valência, expectativa e instrumentalidade são a motivação.Isto pode ser definido como a força da corrida para atingir uma meta.Por exemplo, se um empregado quer subir de "rank’’, então a promoção" terá maior valência para este empregado.Se o empregado acreditar que uma melhor performance resultara em boas analises de seu trabalho, então ele terá uma maior expectativa.Entretanto, se este empregado acreditar que a empresa não o promovera dentro da companhia., então este empregado terá baixa instrumentalidade , e não sera motivado a trabalhar melhor.
O que é um time?
"Eu acho que o exercito cometeria um grande erro se fizéssemos uma distinção e dissermos: " Você é o líder, e você é o gerente".Então minha filosofia é que todos somos lideres.Nos também devemos ser gerentes ou organizadores responsáveis pelos recursos confiados a nos.Nos cometeríamos um grave erro se pensássemos que podemos ser apenas um dos dois."
General John Wickham
Um time é um grupo de pessoas colaborando umas com as outras.Esta colaboração é para alcançar uma meta ou uma tarefa pela qual eles tornam-se mutuamente competentes.
Um grupo de pessoas não é necessariamente um time.Um time é um grupo de pessoas com maior grau de interdependência, criado para alcançar uma meta ou cumprir uma tarefa em comum... Não é apenas um grupo de conveniências administrativas.
A definição de grupo é: um numero de indivíduos com algumas relações unificadas.
Membros de um time são profundamente compromissados com o crescimento e o sucesso uns dos outros, este compromisso geralmente transcende o grupo.Um time supera um grupo e supera todas as expectativas impostas a seus membros.Isto é, um time tem um efeito sinergetico..Um mais um torna-se muito mais que dois.
Membros de um time não cooperam apenas nos aspectos de cumprimento de tarefas e metas, eles compartilham também o que é tradicionalmente visto como funções administrativas, como planejamento, organização, escolher as metas, avaliar a performance do time, desenvolver suas próprias estratégias de mudança, e manter os recursos disponíveis.
Referencias.
Maslow, A. (1954). Motivação e Personalidade. New York: Harper & Row.
Return
Herzberg, F. (1966). O Trabalho e a Natureza do Homem Cleveland: World Publishing Co.
Return
McGregor, D. (1957). Procedimentos do qüinquagésimo convocação de aniversário da Escola de Administração Industrial,O Lado Humano das Empresas . Instituto de Tecnologia de Massachusetts (April 9, 1957).
Return
Alderfer, C. (1969). Um Teste Pratico de Uma Nova Teoria das Necessidades Humanas. Comportamento Organizacional e Desempenho Humano, vol. 4, pp. 142 - 175.
Return
Vroom, V. (1964). Trabalho e Motivação. Nova Iorque: Jon Wiley & Sons.
Porter, L. & Lawler, E. (1968). Atitudes e Performances Administrativas. Homewood, Ill.: Dorsey Press.
Fonte:
http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadhb.html
http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadtem.html
Integrantes do grupo: Antonio Fausto Menegazzo, Guilherme Leal Silva e Bernardo Pellin Moser.
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