Bons líderes são construídos, não nascidos. Se você tem desejo e força de vontade você pode se tornar um líder eficaz. Bons lideres se desenvolvem através de um infindável processo de auto-estudo, educação, treinamento e experiência. Este guia o ajudará através desse processo.
Para inspirar seus trabalhadores para níveis mais altos de trabalho em equipe, há certas coisas que você deve ser, conhecer e fazer. Elas não surgem naturalmente mas são adquiridas através de trabalho contínuo e estudo. Bons líderes estão continuamente trabalhando e estudando para melhorar suas habilidades de liderança; eles não se acomodam nos louros da fama.
Antes de começarmos, vamos definir liderança. Liderança é um processo pela qual a pessoa influencia outros a atingir um objetivo e a dirigir a organização de modo que a faça mais coesa e coerente. Os lideres saem-se bem neste processo aplicando seus atributos de liderança como crenças, valores, ética, caráter, conhecimento e habilidades.
Embora sua posição como gerente, supervisor, líder, etc. lhe dê autoridade para realizar certas tarefas e atingir objetivos na organização esta força não faz de você um líder, ela simplesmente faz de você o chefe. Liderança difere no fato de que faz seus seguidores quererem atingir altos objetivos, mais do que simplesmente forçá-los a isso.
A Teoria de Bass (1989-1990) de liderança afirma que há 3 maneiras básicas para explicar como as pessoas se tornam lideres. As primeiras duas explicam o desenvolvimento da liderança para um pequeno numero de pessoas. Estas teorias são:
Algumas características de personalidade podem levar as pessoas naturalmente ao lugar de liderança. Esta é a teoria da característica.
Uma crise ou evento importante podem fazer a pessoa elevar-se a uma posição que revela extraordinárias qualidades de liderança em um indivíduo comum. Esta é a teoria dos grandes eventos.
As pessoas podem escolher tornar-se lideres. Elas podem aprender a habilidade de liderança. Esta é a teoria da liderança transformadora. Ela é a teoria mais amplamente aceita hoje e o foco no qual este guia se baseia.
Quando uma pessoa está decidindo se ela o respeita como um líder, ela não pensa nos seus atributos, mas ela observa o que você faz de modo que pode saber quem você realmente é. Ela usa essa observação para assegurar-se se você é um líder honrado e confiável ou um egoísta que faz mal uso da autoridade para aparecer bem e ser promovido. Lideres egoístas não são tão eficientes porque seus comandados só o obedecem, não o seguem. Eles são bem sucedidos em muitas áreas porque apresentam uma boa imagem para seus superiores a custa de seus empregados.
A base da boa liderança é caráter honroso e trabalho interessado para sua organização. Aos olhos de seus trabalhadores, a sua liderança é tudo que você faz para atingir os objetivos da organização e seu bem estar. Lideres respeitados concentram-se no que eles são (crenças e caráter), no que eles sabem (trabalho, tarefas, natureza humana) e o que fazem (execução, motivação e direção).
O que faz uma pessoa querer seguir um líder? As pessoas querem ser guiadas por aqueles a quem respeitam e quem tem um claro senso de direção. Para conquistar respeito, eles precisam ser éticos. Um senso de direção é conseguido pelo direcionamento de uma forte visão do futuro.
As duas chaves mais importantes para liderança efetiva
Um estudo de Hay examinou mais de 75 componentes chave de satisfação de empregados. Eles descobriram que:
· Confiança na liderança era o prognóstico mais confiável para a satisfação do empregado em uma organização;
· A efetiva comunicação dos lideres em 3 áreas críticas era a chave para ganhar a confiança em uma organização;
Ajudar os empregados a entender a estratégia de todos os negócios da companhia.
Ajudar os empregados a entender de que modo eles contribuem para atingir os objetivos dos negócios.
Compartilhar informação com os empregados em como a companhia está agindo e como o próprio setor do empregado está agindo – relativo aos objetivos estratégicos dos negócios.
Assim, de um modo muito claro – você precisa ser confiável e tem de ser capaz de comunicar a visão de onde a organização precisa chegar. A próxima parte, “Princípios de liderança” concorda com este conceito chave.
Princípios de Liderança
Para ajudá-lo a ser, conhecer e fazer; (U. S. Army 1973) siga estes 11 princípios de liderança (capítulos adiante nesse guia estendem-se mais sobre o assunto e prevêem ferramentas para implementá-los.)
Conheça-se e procure o auto-aperfeiçoamento - De modo a conhecer-se você tem que entender os seus atributos. Ser saber e fazer. Procurar o auto-aperfeiçoamento significa reforçar continuamente seus atributos. Isto pode ser conseguido através do auto-estudo, aulas, reflexão e interação com outros.
Seja tecnicamente competente – Como um líder, você precisa conhecer seu trabalho e ter uma sólida familiaridade com as tarefas dos seus empregados.
Procure responsabilidade e tome responsabilidade por suas ações – Pesquise maneiras de guiar sua organização para novos alvos. E quando as coisas forem mal – elas sempre vão, cedo ou tarde – não culpe os outros. Analise a situação tome ações corretivas e vá para o próximo desafio.
Tome decisões saudáveis e oportunas – Use boas soluções para o problema, tome decisões e use equipamentos de planejamento.
Dê o exemplo – Seja um bom modelo para seus empregados. Eles não devem só escutar o que se espera que eles façam, mas também ver. “Nós devemos nos tornar a mudança que queremos ver” – Mahatma Gandhi.
Conhecer o seu grupo e cuidar do seu bem-estar – Conhecer a natureza humana e a importância de gostar sinceramente dos seus empregados.
Manter seus empregados informados – Saber como se comunicar não só com eles, mas também com superiores e outras pessoas-chaves.
Desenvolver senso de responsabilidade em seus empregados – Ajude a desenvolver bons traços de caráter que os ajudarão a gostar de suas responsabilidades profissionais.
Certifique-se de que as tarefas são compreendidas, supervisionadas e terminadas – Comunicação é a chave para esta responsabilidade.
Treinem como um time – Embora muitos chamados lideres chamem sua organização, departamento, sessão, etc. um time; elas não são realmente times...elas são somente um grupo de pessoas fazendo seu trabalho.
Use a capacidade total de sua organização – Desenvolvendo um espírito de equipe, você será capaz de usar sua organização, departamento, sessão, etc. até total capacidade.
Fatores de Liderança
Há 4 fatores preponderantes em liderança:
Seguidores
Pessoas diferentes requerem estilos diferentes de liderança. Por exemplo, um novo contratado requer mais supervisão que um empregado experiente. Uma pessoa com falta de motivação requer uma abordagem diferente do que uma com alto grau de motivação. Você deve conhecer sua equipe. O ponto de partida fundamental é ter um bom entendimento da natureza humana, como necessidades, emoções e motivação. Você precisa conhecer os atributos de ser, conhecer e fazer dos seus empregados.
Líder
Você deve ter uma compreensão honesta de quem você é, o que você sabe, e o que você pode fazer. Note também que são os seguidores, não o líder que determina se um líder é bem sucedido. Se eles não confiam no seu líder, então eles não ficarão motivados. Para ser bem sucedido você precisa convencer seus seguidores, não você mesmo ou seus superiores de que vale a pena segui-lo.
Comunicação
Você lidera através de 2 meios de comunicação. Boa parte não é verbal. Por exemplo, quando você comunica a seu grupo que você não pediria a eles que fizessem qualquer coisa que você não esta a fim de fazer. A maneira como você faz isso pode construir os destruir o relacionamento entre você e seus empregados.
Situação
Tudo é diferente. O que você faz numa situação nem sempre vai funcionar em outra. Você precisa usar o seu julgamento para decidir qual o melhor caminho e o estilo de liderança necessário para cada situação. Por exemplo, você pode necessitar confrontar um empregado por comportamento impróprio, mas se a confrontação é tardia ou prematura, muito severa ou muito fraca, então o resultado pode provar-se ineficiente.
Várias forças afetarão estes fatores. Exemplos de forças são a sua relação com seus superiores, a habilidade do seu grupo, os líderes informais dentro da sua organização, e como a sua empresa é organizada.
Atributos
Se você é um líder confiável, então aqueles à sua volta o respeitarão. Para ser tal líder, há uma estrutura de liderança para guiá-lo.
Ser-Saber-Fazer
Seja profissional. Por exemplo, seja leal a organização, faça trabalhos, tome responsabilidades pessoais.
Seja um profissional com bons traços de caráter. Exemplos: honestidade, competência, franqueza,compromisso, integridade, coragem, simplicidade, imaginação.
Conheça os quatro fatores da liderança- seguidor,líder, comunicação, situação.
Conheça-se. Exemplos: forças e fraquezas de seu caráter, conhecimento e habilidades.
Conheça a natureza humana.Exemplos: necessidades, emoções e como as pessoas reagem ao stress.
Conheça o seu trabalho. Exemplos: Seja competente e capaz de treinar outros em suas tarefas.
Conheça a sua organização.Exemplos:onde pedir ajuda, clima cultura, quem são os líderes não oficiais.
Providencie instruções. Exemplos: estabelecimento de metas, solução de problemas tomada de decisões, planejamento.
Execute. Exemplos: comunicação, coordenação, supervisão, avaliação.
Motive. Exemplos: desenvolva moral e suporte na organização, treinamento, treinador e conselho.
Ambiente
Cada organização tem um ambiente de trabalho particular, que dita em considerável grau como seus líderes reagem a problemas e oportunidades. Isto é causado por líderes anteriores e líderes atuais.
Metas, Valores e Conceitos
Líderes exercem influência no ambiente através de três tipos de ação:
As metas e os padrões de atuação que eles estabelecem.
Os valores que eles estabelecem para a organização.
Os conceitos sobre negócios e pessoas que eles estabelecem.
Organizações bem sucedidas têm líderes,que estabelecem altos padrões e metas através da inteira gama como estratégias, liderança de mercado, planos, reuniões e apresentações, produtividade, qualidade e confiabilidade.
Os valores refletem a preocupação que a organização tem por seus empregados, clientes, investidores, vendedores e comunidade próxima. Estes valores definem a maneira como os negócios serão conduzidos.
Os conceitos definem que produtos ou serviços a organização vai oferecer e os métodos e processos para conduzir os negócios.
Estas metas, valores e conceitos formam a personalidade da organização ou como ela é observada por estranhos e por pessoas pertencentes a ela. Esta personalidade define os papéis, as relações, as recompensas e os ritos que ocorrem.
Papéis e relações
Papéis são as posições que são definidas por um conjunto de expectativas sobre comportamento de qualquer titular de um cargo. Cada papel tem um conjunto de tarefas e responsabilidades que podem ou não ser explicadas. Papéis tem um poderoso efeito sobre o comportamento por diversas razões, incluindo dinheiro sendo pago pela atuação do papel, há prestígio conectado a um papel e um senso de realização ou desafio.
As relações são determinadas pela tarefa do papel. Enquanto algumas tarefas são feitas a sós, a maioria é realizada em conjunto. A tarefa determinará com quem o ator deverá interagir, com que freqüência e em que direção. Também, normalmente quanto maior a interação, maior a inclinação. Isto, por sua vez, leva a uma mais freqüente interação. No comportamento humano, é difícil gostar de alguém com quem você na tem contato, e nós tendemos a procurar aqueles que gostamos. As pessoas tendem a fazer coisas pelas quais serão recompensadas, e a amizade é uma recompensa poderosa. Muitas tarefas e comportamentos que estão associados a um papel são causados por estas relações.
Isto é, novas tarefas e comportamentos são esperados pelo presente ato porque uma forte relação foi desenvolvida no passado ou por aquele ato ou por um ato antecedente.
Cultura e clima
Há duas forças distintas que ditam como agir dentro de uma organização: cultura e clima.
Cada organização tem a sua própria cultura. É uma combinação dos fundadores, liderança passada, liderança atual, crises, eventos, história e tamanho. Isto resulta em ritos: as rotinas, rituais trazem impacto ao comportamento individual no que leva a ser direito (a norma) e direciona o comportamento apropriado para cada circunstância.
O clima é o sentimento da organização, as percepções individual e compartilhada e as atitudes dos membros da organização. Enquanto a cultura é a natureza profundamente enraizada da organização que é o resultado de sistemas formais e informais, regras, tradições e costumes. Clima é um fenômeno de curto prazo criado pela liderança atual. Clima representa a crença sobre o “sentimento da organização” por seus membros. Esta percepção individual do “sentimento da organização” vem daquilo que as pessoas acreditam a respeito das atividades que ocorrem na organização. Estas atividades influenciam a motivação e satisfação individual e de grupo como:
· Como líder esclarece as prioridades e metas da organização? O que é esperado de nós?
· Qual é o sistema de reconhecimento, recompensas e punições na organização?
· Quão competentes são os líderes?
· São os líderes livres para tomar decisões?
· O que acontecerá se eu errar?
Clima organizacional está diretamente relacionado com o estilo de liderança e gerenciamento do líder, baseado em valores atributos, habilidades e ações bem como as prioridades do líder. Compare isto com “clima ético”- o sentimento da organização” sobre as atividades que tem conteúdo ético ou aqueles aspectos do ambiente de trabalho que constituem comportamento ético. O clima ético é o sentimento sobre “se nós fazemos as coisas certas” ou o sentimento de “se nós nos comportamos do modo como deveríamos nos comportar”. O comportamento (caráter) do líder é o mais importante fator que impacta o clima.
Por outro lado cultura é fenômeno complexo de longa duração. Cultura representa as expectativas compartilhadas e auto-imagem da organização. Os valores maduros que criam tradições ou “o modo como fazemos as coisas aqui”. As coisas são feitas diferentemente em cada organização. A visão coletiva e folclore comum que define as instituições são a reflexão da cultura. Líderes individuais não podem facilmente criar ou mudar a cultura porque a cultura é uma parte da organização. A cultura influência as características do clima por seus efeitos nas ações e processos de pensamento do líder. Mas tudo que você faz como líder vai afetar o clima da organização.
Para uma atividade, seja cultura e clima.
Para informações sobre cultura, seja orientação de longo prazo e curto prazo.
Modelos de liderança
Modelos de liderança nos ajudam a compreender o que faz os líderes agirem do modo que agem. O ideal é não se fechar num tipo de comportamento discutido no modelo, mas para entender que cada situação exige uma abordagem diferente ou comportamento a ser formado. Dois modelos serão discutidos. Quatro estruturas de abordagem e grade administrativa.
Quatro estruturas de abordagem.
Estrutural
Numa situação de efetiva liderança, o líder é um arquiteto social cujo estilo é análise e design. Enquanto que em uma situação de liderança não efetiva o líder é um pouco tirano, se detendo em detalhes. Líderes estruturais concentram-se na estrutura, estratégica, ambiente, implementação, experimentação e adaptação.
Estrutura de Recursos Humanos
Numa situação de efetiva liderança, o líder é um catalisador e empregado cuja liderança é apoio,defesa e autoridade. Enquanto que numa situação de liderança ineficiente, o líder é um fraco, cuja liderança é a abdicação e fraude. Os líderes de Recursos Humanos acreditam nas pessoas e comunicam esta crença; eles são visíveis e acessíveis; eles dão força, aumentam a participação, apóiam, dividem informações e mudam decisões em favor da organização.
Estrutura Política
Numa liderança efetiva o líder é um defensor, cuja liderança é coligação e edificação. Enquanto que na ineficiente “o líder é um trapalhão” cuja liderança é feita por manipulação. Líderes políticos esclarecem o que querem e o que podem conseguir. Eles avaliam a distribuição de força e de interesses. Eles estabelecem ligações com outros apoiadores, usam a persuasão primeiro, então se necessário usam a negociação e a coerção.
Estrutura Simbólica
Este modelo sugere que líderes podem ser colocados dentro de uma dessas quatro categorias e onde há vezes que uma abordagem é apropriada e vezes quando ela não é. Qualquer dessas abordagens sozinha seria inadequada, embora nós devêssemos nos esforçar para estar conscientes de todas as quatro abordagens, e não confiar somente em uma ou duas.
Por exemplo: durante uma grande mudança na organização, uma estrutura de liderança pode ser mais efetiva que uma fantasista. Enquanto que, durante um período onde o crescimento é necessário, a estrutura fantasista pode ser melhor. Nós também precisamos entender a nós mesmos a respeito do fato de que todos nós tendemos a ter uma abordagem preferida. Nós precisamos estar conscientes disso o tempo todo e estarmos atentos às limitações da nossa abordagem predileta.
Para uma atividade, veja Bolman and Deal´s four Framework Approach.
Grade gerencial
O Blake and Mouton Managerial Grid (1985) usa dois eixos:
“Preocupação para pessoas” é traçada usando o eixo vertical.
“Preocupação para tarefas” está no eixo horizontal.
Ambas possuem uma variação de 0 a 9. A noção de que só duas dimensões podem descrever o comportamento gerencial tem a atração da simplicidade. Estas duas dimensões podem ser desenhadas com um gráfico ou grade.
A maioria das pessoas cai perto do meio dos dois eixos. Mas as que caem para os extremos, isto é, pessoas que vão até o final da escala, nós propomos quatro tipos de líderes:
Autoritário (9 em tarefa, 1 em pessoas);
Líder do Grupo (9 em tarefa, 9 em pessoas);
Country Club (1 em tarefa, 9 em pessoas);
Empobrecido (1 em tarefa, 1 em pessoas);
Líder autoritário (alta tarefa, baixa relação)
Pessoas que ganham este valor são muito bem orientadas em tarefas, mas são duras com seus trabalhadores (autocrático). Há pouca ou nenhuma ajuda para cooperação ou colaboração. Tarefas pesadas orientam “pessoas a expor estas características”. Elas são muito fortes em programação, eles esperam que as pessoas façam o que lhes mandarem sem questionar. Quando alguma coisa dá errado eles tentam focalizar em quem é o culpado mais do que se concentrar em exatamente o que está errado e como prevenir isso; eles são intolerantes com o que vêem como discordância (pode ser somente a criatividade de alguém) assim fica difícil para seus subordinados contribuir ou evoluir.
Líder de grupo (alta tarefa, alta relação)
Este tipo de pessoa lidera através de exemplos positivo e se esforça para fomentar um ambiente de grupo no qual todos os membros podem alcançar seu mais alto potencial, tanto como membros do grupo como individualmente. Eles encorajam o grupo para alcançar seus objetivos tão eficientemente quanto possível, enquanto também trabalham incansavelmente para fortalecer laços entre os vários membros. Eles normalmente formam e lideram alguns dos grupos mais produtivos.
Líder estilo Country Club (baixa tarefa, alta relações)
Esta pessoa usa predominantemente a força da recompensa para manter a disciplina e para encorajar o grupo a realizar suas metas. Inversamente, eles são quase incapazes de empregar as mais primitivas, coercivas e legítimas forças. Esta inabilidade resulta do medo de que usando tais forças, o relacionamento com os outros membros do grupo seria comprometido.
Líder empobrecido (baixa tarefa, baixa relação)
Um líder que usa um estilo de gerenciamento “delegue e desapareça”. Como eles não estão comprometidos nem com a execução nem com a manutenção, eles essencialmente permitem que seu grupo faça o que quiser e preferem separar-se do trabalho permitindo que o grupo sofra com uma série de lutas de força.
O lugar mais desejável para um líder seria nos dois eixos na maior parte do tempo (9 em tarefa e 9 em pessoas)- o líder de grupo. Todavia, não dispensa inteiramente os outros três. Certas situações poderiam demandar um dos outros três para ser usada às vezes. Por exemplo, sendo o líder empobrecido, você permite que seu grupo ganhe auto-confiança. Sendo um líder autoritário pode instalar um sendo de disciplina em um dos trabalhadores sem motivação. Estudando cuidadosamente a situação e as forças que a afetam, você saberá em que pontos ao longo do eixo você precisa estar para atingir o resultado desejado.
Para uma atividade veja o Leadership Matrix.
O processo de grande Liderança.
O caminho para a grande liderança (Kouzes & Posner,1987 ) que é comum para liderem de sucesso.
· Desafie o processo: Primeiro, encontre um processo que você acredita necessitar ser aperfeiçoado ao máximo.
· Inspire uma visão compartilhada: A seguir, coloque sua visão em palavras que possam ser assimiladas por seus seguidores.
· Permita que os outros ajam: Dê – lhes ferramentas e métodos para resolver o problema.
· Modele o caminho: quando o processo fica difícil, suje as mãos. Um chefe diz a outros o que fazer, ...um líder mostra o que pode ser feito.
· Encoraje o coração: divida a glória com o coração de seus seguidores, enquanto guarda as decepções dentro do seu.
Fonte: http://www.nwlink.com/~donclark/leader/leadcon.html
Integrantes do Grupo: Ana Carolina Alves Pereira, Leticia Langeloh e Marianna Duarte Carvalho.
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